Autore: claudio.serra

Con l’ordinanza interlocutoria n. 15030 del 29 maggio 2024, la Corte di Cassazione sez. lavoro ha sollevato la questione di legittimità costituzionale dell’articolo 46 del D.L. n. 18 del 17/03/2020, convertito con modificazioni dalla L. n. 27 del 24/04/2020, per contrasto con l’art. 3 Cost, in quanto la Corte ha ritenuto irragionevole l’inapplicabilità del blocco dei licenziamenti a causa COVID al caso del licenziamento individuale del dirigente per giustificato motivo oggettivo.

Nel caso esaminato dalla Corte, un dirigente era stato licenziato in data 29/4-6/5/2020 nell’ambito di un processo di riorganizzazione aziendale, volto alla soppressione della sua posizione lavorativa e alla ridistribuzione e accorpamento delle funzioni in capo ai responsabili aziendali.

In primo grado il dirigente adiva il Tribunale per ottenere la declaratoria di nullità del licenziamento, per violazione dell’art. 46 D.L. n. 18 del 17/03/2020, e, in ogni caso, per ottenerne la declaratoria di illegittimità per insussistenza del giustificato motivo oggettivo e della giustificatezza. Il Tribunale rigettava la domanda di impugnazione, considerato il tenore letterale dell’art. 46 D.L. n. 18 del 17/03/2020 e la simmetria tra il blocco dei licenziamenti e il ricorso agli ammortizzatori sociali.

In appello, la Corte Territoriale accoglieva l’impugnazione proposta dal dirigente, dichiarando la nullità del licenziamento individuale in quanto contrario ad una norma imperativa. Infatti, secondo la Corte d’Appello, il blocco dei licenziamenti era applicabile anche ai dirigenti, in ragione di un’interpretazione analogica e costituzionalmente orientata, supportata anche dall’art. 1, c. 305 della L. n. 178 del 31/12/2020, che riconosceva ai datori di lavoro la possibilità di ottenere trattamenti di cassa integrazione guadagni per i lavoratori dipendenti al 1° gennaio 2021, senza individuare alcuna delimitazione soggettiva.

L’interpretazione fornita dalla Corte Territoriale non è stata condivisa dalla Cassazione.

L’art. 46 D.L. n. 18 del 17/03/2020 fa espressamente riferimento al licenziamento per “giustificato motivo oggettivo disposto ai sensi dell’art. 3 della Legge 15 luglio 1966 n. 604”, che non menziona i dirigenti, escludendo la categoria dal divieto. Inoltre, come affermato dai giudici di legittimità, l’art. 46 D.L. n. 18 del 17/03/2020 è applicabile ai dirigenti per i licenziamenti collettivi, non essendo esclusa espressamente tale categoria dalla L. n. 223 del 23/07/1991.

Per i dirigenti, pertanto, si registra un’asimmetria nel regime di cui all’art. 46 D.L. n. 18 del 17/03/2020, che ad avviso della Corte non appare ragionevole, considerato il sacrificio imposto ai datori di lavoro, controbilanciato da misure economiche, che presuppongono, tuttavia, una portata generalizzata del blocco dei licenziamenti collettivi e individuali per ragioni oggettive, indipendentemente dall’inquadramento dei lavoratori.

Secondo la Corte tale asimmetria non è superabile mediante un’applicazione analogica dell’art. 46 D.L. n. 18 del 17/03/2020, essendo la disposizione concepita per sopperire ad una situazione emergenziale.

Per tale motivo, l’unica soluzione ravvisata dalla Corte è stata rimettere la questione alla Corte Costituzionale, affinché si pronunci sulla compatibilità della norma con l’art. 3 Cost.

 

Come noto, il Decreto Lavoro n. 48 del 2023, convertito in Legge 85/2023, è intervenuto anche in materia di contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, modificando l’articolo 19 del d.lgs. n. 81/2015.

 

L’attuale disciplina prevede la possibilità (salvi i limiti di cui all’art. 20 d.lgs. 81/2015):

 

(i) di stipulare, prorogare o rinnovare liberamente un contratto a termine entro il limite temporale di 12 mesi;

(ii) di stipulare, prorogare o rinnovare un contratto a termine per un periodo superiore, purché complessivamente non si ecceda il limite di 24 mesi (salve le diverse previsioni del contratto collettivo, salve le attività stagionali e salva la possibilità di stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato della durata massima di dodici mesi dinanzi alla direzione territoriale del lavoro) solo in presenza di una delle seguenti condizioni:

 

a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51;

b) in assenza di tali previsioni, nei casi previsti dai contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 31 dicembre 2024, per esigenze di natura tecnica organizzativa o produttiva individuate dalle parti;

b-bis)  in sostituzione di altri lavoratori.

 

Con riferimento alla lett. a), il CCNL lavoro del Terziario e Commercio, rinnovato in data 22 marzo 2024, all’art. 71-bis prevede specifiche causali (da dettagliare però dal singolo contratto di lavoro) e delega la contrattazione collettiva di secondo livello a individuarne di ulteriori.

 

In particolare, l’art. 71 bis individua, quali casi di legittimo superamento del termine di 12 mesi (entro il termine complessivo di 24), i seguenti:

 

1. assunzioni effettuate nel periodo interessato dai saldi relativi a vendite di fine stagione, sia invernali che estivi (come da specifica regolamentazione regionale);
2. assunzioni effettuate nel periodo interessato dalle fiere nazionali e internazionali (cioè, in quello compreso tra i sette giorni precedenti all’evento e i sette successivi);
3. assunzioni effettuate nel periodo delle festività natalizie (dal 15 novembre al 15 gennaio);
4. assunzioni effettuate nel periodo delle festività pasquali (nel periodo compreso tra i quindici giorni precedenti e i quindici successivi alla domenica di Pasqua);
5. assunzioni di specifiche professionalità, impiegate direttamente nei processi organizzativi e produttivi finalizzati alla riduzione dell’impatto ambientale dell’attività;
6. assunzioni per specifiche mansioni di progettazione, realizzazione, assistenza e vendita di prodotti innovativi nel terziario avanzato;
7. assunzioni di professionalità specifiche per lo sviluppo di metodologie e nuove competenze digitali;
8. aperture di nuove unità produttive/operative e ristrutturazioni (da intendersi come espansione della superficie di vendita o apertura di nuovi reparti), per il periodo massimo di 24 mesi a far data dal giorno della nuova apertura o durante la ristrutturazione;
9. assunzioni per progetti o incarichi temporanei di durata superiore ai 12 mesi o prorogati oltre i 12 mesi continuativi (per una durata massima di 24).

 

La circ. 9/2023 Min. Lav. ha specificato essere valide anche le causali che i contratti collettivi di cui all’art. 51 d.lgs. 81/2015, sempre che contengano concrete condizioni per il ricorso al contratto a termine e non si limitino a un mero rinvio alle fattispecie legali di cui alla previgente disciplina.

 

In assenza di specifiche previsioni dei contratti collettivi di cui all’art. 51, le causali possono essere individuate nei contratti collettivi applicati in azienda, ancorché diversi da quelli definiti all’art. 51, o dalle parti del contratto individuale di lavoro, per esigenze tecniche, organizzative o produttive sino al 31 dicembre 2024 (in forza della proroga stabilita dal D.L. 30 dicembre 2023 n. 215 conv. L. 18 del 23 febbraio 2024).

 

È riaffermata la possibilità per il datore di lavoro, già prevista, di far ricorso al contratto di lavoro a termine per la sostituzione di altri lavoratori (ad eccezione dei lavoratori che esercitano il diritto di sciopero).

Si segnalano alcune novità del Decreto Milleproroghe n. 19/2024:

– È stata prorogata fino al 30 aprile 2024 l’efficacia delle norme circa la modalità di svolgimento delle assemblee ordinarie di società di capitali, associazioni e fondazioni;

– Viene prolungato al 31 dicembre 2025 il termine entro il quale gli enti del Servizio Sanitario Nazionale possono trattenere in servizio, su base volontaria, i dirigenti medici, sanitari e i docenti universitari che svolgono attività assistenziale fino a 72 anni. Dirigenti e docenti trattenuti in servizio non possono mantenere o assumere incarichi dirigenziali apicali di struttura complessa o dipartimentale o di livello generale;

– È stato inoltre modificato l’articolo 4 ter del Decreto-legge n.51/2023 sulla sospensione (prorogata dal 31 dicembre 2023 al 31 dicembre 2024) dell’efficacia delle norme in materia di notificazioni che impongono agli avvocati civilisti precisi obblighi nei casi in cui la notificazione telematica non sia possibile oppure non abbia esito positivo per causa non imputabile al destinatario.

– È stata prorogata fino al 31 dicembre 2024 l’efficacia della norma che consente all’imprenditore di sostituire le certificazioni relative ai debiti tributari e contributivi e ai premi assicurativi con l’autodichiarazione attestate la presentazione della richiesta dell’Agenzia dell’Entrate, Inps o Inail almeno 10 giorni prima della presentazione dell’istanza di composizione negoziata;

– Viene differita al 2025 l’entrata in vigore delle disposizioni della legge professionale in materia di esame di abilitazione all’esercizio della professione di avvocato;

– È stata prorogata anche per il 2024 la disciplina speciale in materia di esami di abilitazione alla professione di avvocato;

– Si stabilisce infine l’ulteriore differimento al 2025 delle disposizioni transitorie in materia di iscrizione nell’Albo speciale per il patrocinio davanti alle giurisdizioni superiori;

– È prolungata al 31.03.2024 il termine entro cui, nella fase di prima applicazione della riforma del lavoro sportivo, possono essere rese senza incorrere in sanzioni, le comunicazioni ai centri per l’impiego e al Registro nazionale delle attività sportive dilettantistiche inerenti agli incarichi e ai compensi dei direttori di gara operanti nell’area dilettantistica, relativamente alle sei mensilità tra luglio-dicembre 2023. Inoltre è differito al 30.06.2024 il termine entro cui gli istruttori presso impianti e circoli sportivi di qualsiasi genere, e gli appartenenti ad altre categorie analoghe, hanno diritto di optare per il mantenimento del regime previdenziale;

– E’ estesa al 31 dicembre 2024 la possibilità per le parti del contratto individuale di lavoro, in assenza di specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi, di individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustifichino l’apposizione di un termine superiore ai 12 mesi;

– Viene anticipato al 01.08.2020 il termine iniziale, e si differisce al 30.09.2024 il termine finale, del periodo in cui possono essere o essere state effettuate operazioni di assunzione di soggetti con disabilità e di età inferiore a 35 anni con contratti di lavoro a tempo indeterminato da parte di enti del Terzo settore ed altri enti assimilati, fruendo, nei limiti delle disponibilità dell’apposito Fondo, dell’incentivo all’assunzione di persone appartenenti alle categorie protette del cd. “collocamento obbligatorio” di cui alla L. 68/1999.

 

Nell’articolo “Chiarezza e sinteticità degli atti processuali: obiettivi tanto condivisibili, quanto difficilmente codificabili e sanzionabili” pubblicato sulla rivista Lavoro, Diritti, Europa, l’avv. prof. Giorgio Frus esamina i nuovi principi di chiarezza e sinteticità, mettendone in luce la difficoltà interpretativa e applicativa, riguardo le ipotesi di loro ritenuta violazione.

 

Questa decisione fornisce spunti di riflessione importanti sulla determinazione giudiziale della giusta retribuzione ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione.

Il tema è assai delicato, laddove il giudice sia chiamato a giudicare della congruità costituzionale della retribuzione stabilita da un contratto collettivo sottoscritto dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.

Ed è la stessa Corte a sottolineare in motivazione che, allorché il giudice di merito si discosti da tale parametro retributivo, dovrà “usare la massima prudenza e adeguata motivazione, giacché difficilmente è in grado di apprezzare le esigenze economiche e politiche sottese all’assetto degli interessi concordato dalle parti sociali“.

In siffatto contesto si apre un margine di ineliminabile incertezza per il datore di lavoro, il quale, anche allorché corrisponda la retribuzione prevista da un contratto collettivo sottoscritto dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, e pertanto presuntivamente ritenuta conforme all’articolo 36 della Costituzione, non avrà la garanzia che la stessa sia considerata tale da un giudice che si discosti dal contratto collettivo applicando i parametri indicati dalla Corte. Con conseguente possibile imprevedibilità del costo del lavoro.

Sarà dunque assai interessante verificare come la Corte d’Appello di Torino declinerà i principi di diritto affermati dalla Corte.

Il 28 giugno 2023, l’Avv. Prof. Giorgio Frus è intervenuto all’incontro-dibattito organizzato dal Centro Nazionale Studi di Diritto del Lavoro « D. N A P O L E T A N O » – Sezione Piemonte – Valle d’Aosta, avente ad oggetto la Riforma Cartabia e i suoi riflessi sul processo del lavoro, con particolare riguardo alle nuove modalità di svolgimento delle udienze introdotte dal legislatore, alle controversie sui licenziamenti, ai principi di sinteticità e chiarezza ex art. 121 c.p.c. ed al dovere di collaborazione delle parti e dei terzi nel processo.

Qui le slides dell’intervento dell’Avv. Frus, relativo ai principi di sinteticità e chiarezza degli atti processuali, alle conseguenze della loro violazione, allo schema di DM attuativo dell’art. 46 d.a. c.p.c., al nuovo art. 96, comma 4, c.p.c., alle conseguenze del rifiuto ingiustificato dell’ispezione o dell’esibizione, al nuovo art. 213 c.p.c.

 

Il 1° dicembre 2022, l’avv. prof. Giorgio Frus è intervenuto all’incontro-dibattito organizzato dal Centro Nazionale Studi di Diritto del Lavoro « D. N A P O L E T A N O » – Sezione Piemonte, avente ad oggetto i profili giuslavoristici della “Riforma Cartabia”. Qui le slides dell’incontro: slides convegno 011222